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해고예고는 반드시 서면으로 해야 하나?

잇츠곰 .


안녕하십니까, 부산 노무사 국보 인사노무컨설팅 심국보 노무사입니다.


근로기준법 제26조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."고 규정하고 있습니다. 이 조항은 갑자기 근로자를 해고하면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜 주고자 하는 취지에서 규정되었습니다.


한편, 근로기준법 제27조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다."고 규정하면서, 동조 제2항은 이러한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 명시하고 있습니다.


이처럼 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 해고통지의 방식을 서면으로 하도록 하고 있는데, 법 제26조는 해고예고의 방식을 별도로 정하고 있지 않아 서면으로 반드시 통지해야 하는지, 아니면 구두로 통지해도 무방한지 문제됩니다.


해고예고는 법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하나?

법 제26조의 해고예고는 법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하는 것은 아닙니다. 즉, 해고의 정당성 여부와 관계없이 적용되는 것이지 반드시 정당한 사유가 있어야 해고예고를 할 수 있고 해고의 효력이 발생한다는 의미는 아닙니다.


해고예고는 반드시 서면으로 해야 하나?

법 제27조 해고사유 및 해고시기의 서면통지제도와의 관계상 해고예고 역시 서면으로 행해야 한다는 견해가 있습니다. 하지만, 해고예고 제도의 취지상 구분되므로 구두로 한 해고의 경우에도 해고의 유효성 여부와 무관하게 해고예고로서 효력이 인정됩니다.


고용노동부 「해고예고 관련 민원처리 지침(근로기준팀-8048, 2017. 11. 29.)」에 따르면 해고예고는 법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 규정과 구별되므로 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 해석하고 있습니다.


해고예고는 구체적으로 어떻게 해야 하나?

해고예고를 할 때에는 해고될 날짜를 명확히 해야 합니다. 따라서 불확정 기한이나 조건을 붙인 해고예고는 효력이 없습니다. 왜냐하면 근로자의 생활을 불안정하게 하고 장래의 계획을 혼란하게 하기 때문입니다.


​또한 해고예고 당시 해고 대상자를 특정해야 하고, 해고사유를 명시하여야 합니다. 고용노동부 행정해석(근기 01254-13736, 1988. 9. 7.)은 "건설공사의 경우 … 공사기간이 완료되기 전에 개별적 해고예고가 아니고 아침조회시 현장소장이 불특정 다수에게 불가피한 이유 등을 들어 감원을 주지한 것은 해고예고로 볼 수 없음."이라고 하여 해고예고의 대상을 특정하지 않은 것은 해고예고라고 할 수 없다고 해석하고 있습니다.


해고예고시 실무상 유의사항은?

법 해석에 의하면 해고예고는 구두로 하든, 서면으로 하든 그 효력에 영향을 미치지 않습니다(해고시에는 해고일 전까지 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지하여야 합니다).


하지만, 해고예고를 서면이 아니라 단순히 구두로 통지할 경우에는 추후 그 유효성 문제가 불거질 수 있고, 해고예고를 했다는 사실을 입증을 하지 못할 시에는 해고예고수당을 지급해야 할 위험이 있습니다. 따라서 해고예고를 할 경우에는 이러한 위험을 줄이고 근로자의 방어권을 보장한다는 측면에서 서면으로 해고 시기, 대상 및 사유를 명확히 하는 것이 바람직합니다.




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