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[부산 노무사] 노동조합 초기 대응방안 - 노동조합 대책

잇츠곰 .


안녕하십니까, 부산 노무사 국보 인사노무컨설팅 심국보 노무사입니다.

지난 글에서는 노동조합이 처음 생겼을 때 회사에서 어떠한 자세로 대처해야 하는지에 대해 살펴보았고, 이번 글에서는 구체적으로 나아가 초기 노동조합이 어떤 방식으로 교섭을 요구해 오고 어떤 활동을 하는지, 그리고 회사는 어떻게 대응해야 하는지에 대해 설명하겠습니다.

노동조합이 결성되면 그 사실을 알리면서 회사 상대로 교섭요구 공문을 보내고, 이후 교섭창구단일화 절차를 거쳐 확정된 노조와 일정 조율 후 단체교섭이 개시됩니다.


01  기본 방향 설정하기

노동조합이 결성되고 교섭을 요구해 오면 회사는 당연히 단체교섭을 어떻게 풀어나가야 할 것인지가 가장 큰 고민입니다. 하지만 '단체교섭'이라는 것도 노사전략에서 하나의 큰 나무가지에 불과하기 때문에 당장 단체교섭에 치중하기 보다는 현재 회사/노조 상황을 정확히 분석하고 중장기적으로 어떤 방향으로 노사관계를 끌고 나갈 것인지 기본적인 틀을 먼저 정하는 것이 중요합니다.


02  교섭 기본원칙 정하기

노동조합이 이미 있는 사업장에서는 통상적으로는 예비교섭, 상견례, 교섭(본교섭/실무교섭) 순으로 진행되지만, 노동조합이 처음 생긴 사업장은 교섭위원간 인사하는 상견례를 시작으로 교섭이 시작되고 이후 앞으로 교섭을 어떤 방식으로 진행할 것인지를 정하는 예비교섭을 진행합니다.

예비교섭 없이 본 교섭으로 바로 들어가는 경우도 있지만 원활한 교섭을 위해서 교섭 주기, 교섭위원 수, 교섭 장소, 간사, 회의록 작성, 녹음 여부 등 교섭 기본원칙을 사전에 정하는 것이 필요합니다.


03  단체교섭 준비는 치밀하게 하자

성공적인 교섭을 이끌기 위해서는 사전 준비를 철저히 해야 합니다.

노동조합은 교섭요구 이후 단체교섭 요구안 마련을 위해 노총 표준 단체협약안을 바탕으로 조합 및 조합원 요구사항을 반영하여 최종안을 확정하기까지 시일이 꽤 걸립니다. 회사는 교섭이나 대응방법이 미숙하기 때문에 이 기간동안 노동조합과 단체교섭(협약), 상급단체 지침, 타사 사례 등에 대한 관련 지식과 정보를 최대한 학습해야 합니다.

교섭 요구안이 오면 회사는 노조 측 요구안 설명과 별개로 요구안을 분석하고 검토해야 하는데, 각 항목별로 법적 기준, 법률상 문제점, 소요예산, 타사 단협기준 등을 종합적으로 검토하여 대안을 마련해야 합니다.

대안 검토시에도 제1안으로 끝낼 것이 아니라 제2안, 제3안까지 대안을 마련하여 단계적으로 제시할 수 있도록 하여야 하고, 교섭시 회사 측 주장의 뒷받침이 되는 법적 근거와 대응논리, 관련 자료를 충분히 확보하는 것이 교섭에서 우위를 점할 수 있는 방안입니다.


04  조합 선전활동에 대해 적극적으로 해명하자

초기 노동조합은 회사 상대로 단체교섭에 우위를 점하기 위해서 또는 복수노조하에서 조합원을 유인하기 위해서 선전활동을 펼칩니다.

'나'를 돋보이게 하려면 '나'에 대한 강점을 알리는 것도 방법이지만, 한편으로는 '상대방'을 깍아 내리는 방법(네거티브 전략)이 오히려 '나'를 돋보이는데 효과적으로 작용하기도 합니다. 그래서 노조는 초기에 회사와 경영진의 비리, 불합리한 회사 제도, 부당한 대우, 열악한 근무환경과 처우 등을 부각하여 선전활동을 펼칩니다.

노조의 선전활동(소식지 등)에 일부만 부각된 사실이나 왜곡/과장된 내용이 다수 포함되어 있습니다. 회사는 이러한 선전활동에 대해 그 사실이 진실이든 아니든 그냥 무대응으로 가는 경우가 많습니다. 왜냐하면 괜히 해명에 나섰다가 꼬투리 잡힐 수 있다는 역효과가 우려되기 때문입니다. 하지만 회사가 잘못된 사실에 대해 적극적으로 반박ㆍ해명하지 않을 경우에는 그 내용을 직원들이 기정사실로 잘못 믿어버리는 경우가 많아 잘못된 사실은 바로 잡고 적극적으로 해명하는 것이 바람직합니다.

회사가 입장문, 반박/해명자료를 낼 경우에도 노조 측에서 해당내용을 가지고 '부당노동행위' 문제를 제기할 수 있으므로 객관적인 자료를 바탕으로 자료를 작성하고, 사전에 부당노동행위에 해당하는지 사전에 검토할 필요가 있습니다. 


05  조합활동은 노사간 협의로 범위를 정하자

노동조합은 노조 결성 후 단결권 행사라는 명목으로 사내 집회 개최, 유인물 배포, 게시물 부착 등 다양한 사내 조합활동을 시도를 합니다. 회사가 시설관리권을 이유로 조합활동에 제재를 가하면 헌법상 단결권 침해행위를 주장하거나 부당노동행위 문제를 거론하며 압박하기도 합니다.

초기에는 노사간 정해진 것이 아무것도 없기 때문에 최소한의 룰을 정하고 구체적인 사항은 교섭에서 중요합니다. 일반적으로 조합활동은 '사업장 밖에서 근로시간 외'에 행해짐이 원칙이지만, 사안에 따라서 법원은 '사용자의 시설관리권을 침해하지 않는 범위 내'에서 허용하여야 한다는 입장입니다. 조합활동 정당성 판단과 관련하여 해석의 경계가 모호하기 때문에 노사간 서로의 입장만 주장하면 소모적인 법적 논쟁으로 이어질 가능성이 높습니다.

따라서 노조 측에서도 사내 조합활동이 필요할 경우에는 최소한 사전 협의를 통해서 정하고, 회사는 조합활동 시간과 장소, 생산활동 방해 여부, 시설관리권 침해 여부, 타 직원 영향 등을 감안하여 허용 여부를 결정하는 것이 바람직합니다. 다만, 일상적인 조합활동의 범위를 넘어 욕설 및 비방, 폭행, 시설점거 형태의 활동에 대해서는 회사가 단호히 대처하여야 합니다.

단체교섭은 힘의 경쟁으로 시작되지만, 상대를 위한 배려와 양보로 마무리합니다. 승자와 패자가 없는, 노사가 모두 만족할 수 있는 단체협약을 체결할 수 있도록 노사가 함께 노력해야 합니다.


「국보 인사노무컨설팅」 은 현장 노사업무 경험과 노동관계법률 전문지식을 바탕으로 노사(勞使)가 합리적 노사관계를 구축할 수 있도록 노사관계 진단, 노사전략 수립, 신설 노동조합 대응, 집단 노사관계법령 교육, 단체교섭 지원 서비스를 제공합니다.







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