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[리뷰] 하청업체 쟁의행위와 대체근로

잇츠곰 .



들어가며


우리나라는 1990년대 후반부터 비용절감, 전문화, 분업화, 수요대응 등을 이유로 도급이 활성화되었고, 지금도 도급은 원청업체(도급업체)와 하청업체(수급업체)간 도급 또는 위탁계약을 맺고, 소위 '협력업체', '도급업체'라는 이름으로 수많은 회사가 이를 활용하고 있다. 한편으로는 파견법상 제조업을 절대금지 업무로 규정하여 파견을 금지하고 있기 때문에 이러한 제한을 회피할 목적으로 '도급'이라는 계약 형식을 빌어서 현장에서 사용하고 있기도 하다.

산업 전반에 도급계약이 활용되고 있는 만큼 법적인 문제도 끊임 없이 제기되고 있는 상황이다. 2000년대에 들어서서 사내하도급의 불법파견 문제가 대두되었고, 최근에는 협력업체 노동조합의 쟁의행위(파업) 이슈가 제기되고 있다.

구체적인 사례로 최근 2015년 삼성전자서비스, LG U+, SK브로드밴드 등 하청업체 파업시 타 업체 근로자 또는 직영 근로자 대체근로를 통해 정상조업한 사례가 있었고, 2017년 만도헬라일렉트로닉스는 하청업체 파업시 원청에서 신규 채용한 계약직과 직영 근로자를 대체 투입한 바 있다.

이처럼 노동조합이 있는 협력업체에서 파업을 할 경우 원청에서 대체인력을 투입하는 것이 법적으로 문제가 없는지, 그리고 이와 관련하여 현재 국회에서 어떤 논의가 진행되고 있는지 아래에서 설명하고자 한다.



관련 법령 및 고용노동부 행정해석


「노동조합 및 노동관계조정법」 제43조 제2항은 "사용자는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다."라고 규정하고 있다. 따라서 하청업체(수급업체) 노동조합 파업으로 인해 중단된 업무를 노사관계 당사자인 하청업체에서 다른 업체에 도급을 주거나 신규인력을 채용ㆍ대체하는 경우 법 위반에 해당한다.

하지만, 해당 규정은 '노동관계당사자'인 사용자에 관한 제한 규정으로써 원청회사에 대하여 동 규정에 의한 채용ㆍ대체 또는 도급ㆍ하도급을 제한하는 것은 아니므로(1997.12.4. 협력 68140-469) 하청업체 파업시 원청에서 다른 업체에 도급을 주는 것은 위법이 아니다. 달리 말하면 하청업체와 노동조합 사이의 분쟁에서 하청업체는 노사관계당사자로서 대체근로제한 금지규정을 적용 받지만, 원청업체는 노사관계당사자가 아니라 제3자의 지위에 있기 때문에 동 규정의 제한을 받지 않는다.

따라서 하청업체 파업시 원청업체는 파업으로 인한 업무공백에 신규인력을 채용하여 투입하거나 다른 업체에 도급을 주는 것이 가능하다.

【관련 행정해석】

노동조합및노동관계조정법 제43조의 규정에 의하여 사용자는 쟁의행위 기간중 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 채용ㆍ대체 또는 도급ㆍ하도급을 제한하고 있는 바, 이는 노동관계당사자인 사용자에 관한 제한 규정으로써 원청회사에 대하여 동 규정에 의한 채용ㆍ대체 또는 도급ㆍ하도급을 제한하는 것은 아님(1997.12.4. 협력 68140-469).

노동조합및노동관계조정법 제43조는 노동조합의 정당한 쟁의행위 보호를 목적으로 사용자에 대하여 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 당해 사업과 관계없는 근로자채용 또는 대체를 제한하고 있으며, 이는 노동관계당사자 일방인 사용자에 대한 제한규정인 바, 갑기업(원청업체)의 업무일부가 을기업(하청업체)에 위탁되어 있는 경우 갑기업은 노동관계 당사자 일방이 아니므로 갑기업이 을기업 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행하거나 을기업과의 위탁계약 해지까지를 제한하는 내용으로는 볼 수 없을 것임(1998.6.17. 협력 68140-226).



[참고] 종전 노동부 행정해석


과거 노동부와 법무부는 대체근로 금지 규정을 근로자의 단체행동권 보호하는 방향으로 해석함으로써 하청업체 파업시 원청에서 하청 근로자를 대체하여 조업을 시키는 것은 쟁의권을 박탈하는 결과를 초래하여 원청 대체투입이 불가하다는 입장이었다.

이 행정해석은 앞서 설명한 행정해석(1997.12.4. 협력 68140-469; 1998.6.17. 협력 68140-226)으로 인해 사실상 효력이 없다.

【관련 행정해석】 1988.12.31. 노사 32281-19968

[질 의] 

도급중 파업의 경우 한시적으로 도급인이 도급업무를 타업자로 대체하여 그 소속근로자로 하여금 정상조업을 시킬 수 있는지 여부. 

동일 장소의 사업장에서 도급계약기간을 정하여 청소용역업무를 도급주고 수급인이 그 소속종사자의 채용, 근로조건 결정, 지휘감독 등 일체의 노무관리상의 권한을 행사하며 도급인은 이에 일체 관여하지 않음. 

<갑 설> 

노동쟁의조정법 제15조(사용자의 채용제한)의 근본취지가 헌법 제33조에 명시된 단체행동권을 구체적으로 보호하려는 것이고, 노동부의 유권해석(1966.3.14, 노정노 1452.5-1109)과 법무부의 유권해석(1966.9.15, 법무법 810-21050)에서도 도급인이 수급인을 대체하여 타수급인 소속근로자로 하여금 조업을 재개시킴은 결과적으로 근로자의 쟁의권을 박탈하는 것이 되어 노동쟁의조정법 제15조에 위반된다고 밝히고 있는 것에 미루어 보아 채용, 근로조건결정 등 노무관리상 일체의 권한이 없는 도급인에 의해서도 신규근로자의 채용과 대체는 불가하다는 주장임. 

<을 설> 

노동쟁의조정법 제15조(사용자의 채용제한)에서 사용자는 노동3권의 주체가 되는 근로자의 상대방으로 노동조합법 제5조(사용자의 정의)에 규정된 사업주, 사업경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 의미하는 것이지 채용, 근로조건 결정, 지휘감독 등 노무관리상의 일체의 권한이 없고 단지 도급계약의 일방 당사자에 불과하고 노동조합법 제5조(사용자의 정의)의 사용자가 될 수 없는 도급인까지 포함되는 것은 아니므로 법원리상 도급인에게 노동쟁의조정법 제15조의 준수의무를 부과할 수 없으며, 단체교섭 및 단체협약 체결에 대하여 전혀 관여할 수 없는 도급인의 경우, 수급인과 그 소속 근로자 사이에 발생한 쟁의행위로 도급인 업무의 정상적인 운영을 기할 수 없을 때, 그 쟁의기간중 도급인이 쟁의와 관계없는 자를 투입하여 임시적, 한시적으로 조업조치를 행하는 것은 형법 제20조의 정당행위에 해당되며, 또한 도급인이 이와 같이 정당행위를 행한다손치더라도 수급인 소속근로자의 쟁의행위로 말미암아 쟁의행위 상대방인 수급인은 어떠한 형태로든 경제적 타격을 받는 것은 분명할 것이고, 이 수급인에게 경제적 타격을 가함으로써 그 조합의 쟁의행위의 의도는 달성될 수 있으므로, 도급인의 한시적, 임시적, 조업조치는 근로자의 쟁의권을 박탈하거나 침해하는 것도 아니며 도급인의 정당행위이므로 노동쟁의조정법 제15조에 위배되지 않는다는 주장임. 

을설이 합리적이고 타당하다고 판단되는 바 귀부의 귀견 여하. 


[회 시] 

귀 질의상의 도급인은 수급인 소속 근로자들이 파업을 하는 경우 한시적으로 도급업무를 타업자로 대체하여 그 소속근로자로 하여금 정상조업을 시킬 수 없음. 

(이 유) 

노동쟁의조정법 제15조(사용자의 채용제한)의 취지는 사용자가 근로자들의 쟁의기간중에 쟁의와 관계없는 자를 채용하거나 대체함으로써 사실상 쟁의권의 행사를 방해하거나 무력화시키는 경우를 방지하기 위한 것으로 볼 수 있는 바, 귀문의 경우 도급계약의 내용을 구체적으로 파악할 수는 없으나 수급인에게 소속되어 청소업무에 종사하는 근로자들은 비록 도급의 형식을 빌렸다 하더라도 실제로 도급인을 위하여 도급인의 사업장에서 사용되고 있으며, 도급계약의 내용에 따라 수급인에게 소속된 근로자들의 임금 등 기본적인 근로조건에 직접적인 영향을 미치게 됨을 감안할 때, 수급인 소속 근로자들이 파업을 하는 경우 도급인이 한시적으로 도급업무를 타업자로 대체하여 그 소속 근로자로 하여금 정상조업을 시킨다면 이는 결국 도급인이 수급인을 대신하여 파업기간중 쟁의와 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 결과가 되어 근로자들의 쟁의권을 박탈하는 것이 되기 때문임. 



노조법 개정 법률안 : 원청 대체근로 투입 금지


더불어민주당 우원식 의원은 2017. 2. 14. 하청업체 파업에 따른 원청의 대체근로 투입을 금지하는 노조법 개정 법률안을 제출하여 이는 현재 국회 계류 중이다.

주요 내용으로 도급 또는 근로자파견계약에 따른 사업의 원사업주(또는 사용사업주)로 하여금 수급사업주(또는 파견사업주) 소속 근로자들의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 직접 수행하거나 다른 수급사업주의 소속 근로자로 대체하여 수행할 수 없도록 하였다.



나가며


노동계는 하청을 활용하는 원청 대상으로 법적 책임과 사회적 책임을 강화하고, 사용자 개념 확대를 주장하고 있다. 반면, 원청은 원ㆍ하청간 그 연결고리를 어떻게든 끊으려고 하거나 권한과 책임 관계를 명확하게 하려고 한다.

하청업체 파업시 이해관계자는 원청업체, 하청업체, 그리고 하청업체 소속 근로자이다. 하청 근로자들이 파업을 하면 하청업체에 직접적인 타격을 입지만, 그 피해는 고스란히 원청업체에 돌아온다. 그렇기 때문에 원청업체 입장에서는 하청 파업에 따른 자구행위로 대체인력 투입 카드를 고민할 수 밖에 없고, 하청업체 근로자 입장에서는 원청 대체인력 투입시 하청 근로자들은 쟁의행위의 실효성을 담보할 수 없는 문제가 생긴다.

분명 법적으로 볼 때 원청업체는 하청업체 노사관계 직접당사자도 아니고 제3자에 불과하다. 원청은 하청업체 노사관계가 관리할 수 있는 영역 밖에 있기 때문에 직접 그 책임과 피해를 감수하기에는 현실적으로 무리가 있는게 사실이다.

협력업체 쟁의행위에 따른 원청업체 대체근로 허용여부는 헌법상 단체행동권(쟁의권) 보장이라는 취지를 우선 할 것인지, 아니면 현행법 문언 해석을 우선 할 것인지 차이다. 현행법과 노동현장 현실의 괴리를 어떻게 좁혀나갈 것인지는 앞으로 더 고민하고 두고 봐야할 일이다. 




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